shopographic blog

Minden, ami a vendéglátás / marketing / élet.

Vendéglátós Marketing

Hogyan találjuk meg a legjobb személyzetet? [vendéglátás marketing]

vendeglatas marketing budapest

Hogyan találjuk meg a legjobb személyzetet a vendéglátásban?

Mindig azt gondoltam, hogy egy munkahelyet pozitívan minősít, ha dolgozói már hosszú évek óta a cégnél vannak. Mindennapjaimban úgy próbáltam vezetői feladataimat ellátni, hogy ezt én is elmondhassam. S mivel szöges ellentétben volt az elképzeléseimmel, – bárhol is dolgoztam a vendéglátáson belül – mérhetetlenül frusztrált az a tény, hogy a besztottjaim folyamatosan cserélődtek. Idővel rájöttem, hogy a vendéglátáson belül ez teljesen normális.

Amikor kiderül mennyi a fizetés

Legtöbbet a szállodaiparon belül mozogtam különböző multiknál. A multi ”híres” arról, hogy az általuk kínált egyéb juttatások miatt, a munkáért felajánlott fizetés általában nem a legmagasabb. Ilyen juttatások lehetnek például az ingyenes ebédeltetés, a munkaruházat, és különböző ingyenes tréningek biztosítása, illetve láncolaton belüli kedvezményes szállás és éttermi szolgáltatások felajánlása, stb. Amikor az előbb arról írtam, a fiztés nem a legmagasabb, akkor egészen pontosan arra utaltam, hogy az én esetemben minimálbért fizettek annak, aki nem valami felelős beosztásban kezdett dolgozni. Hogy kapcsolódik ez a témához?

Az egyik legfontosabb pillanat a legtöbb munkafelvételi interjú esetében az, amikor kiderül mennyi is valójában a fizetés. A multi esetében, amikor az állásra jelentkezők az interjú alatt azzal szembesülnek, hogy minimálbért fizet a cég, sok esetben a pályázó szemében ez nem jelent túl jót a hosszú távú munkakapcsolat megkezdésénél. Ezt elkerülvén egy rendesen felkészült vezető, különböző ütőkártyákat tart a kezében. Olyanokat például, amivel az interjú során rávilágít az összes olyan pozitív tulajdonságra, amit a munkahely, jelen esetben a hotel, a munkásainak kínál juttatásként.

Hogyan növeljük az esélyét egy jövendőbeli munkatársunk elkötelezettségének?

Az alacsony fizetésnek következményei is voltak a mi esetünkben, ugyanis sokszor csak szakmailag tapasztalatlan tanulókat vagy utazó fiatalokat tudtunk felvenni. A tanulóknak passzolt a délutántól-estig tartó szerviz az egyetemi beosztásukhoz, és az utazóknak passzolt a rövid távú munkakapcsolat, mert ezzel pár hónap alatt összegyűjthettek annyi pénzt, hogy tovább utazzanak. Nekik a minimálbér nem volt probléma. Ebből egyenesen következett az, amit még a legelején említettem, hogy a beosztottak folyamatosan cserélődtek. Idővel rájöttem, hogy a munkahelyünket nem minősíti a dolgozóink folyamatos cserélődése, és emiatt fölöslegesen idegesítettem magam.
Viszont kell lennie más megoldásnak arra, hogy növeljük az esélyét egy jövendőbeli munkatársunk elkötelezettségének – gondoltam. No, de hogyan? – merült fel a kérdés. Fel kellett készülnöm a lehető legjobban két dologból. Egyik, hogy az álláshírdetésünket reklámozni kellett a lehető legtöbb helyen, másfelől az interjúztatásra komolyan fel kellett készülnöm, hogy a számunkra legmegfelelőbb jelentkezőt tudjam kiválasztani, növelve az esélyét annak, hogy minél hosszabb ideig velünk maradjon.

Felkészülés az interjúra

Órákat tanulmányoztam azokat a kérdéseket, amikkel a leghatékonyabban tudom majd kiszűrni az állásra pályázók közül a legmegfelelőbb személyt és azt, hogy tudom a testbeszéd megfigyelésével a szűrési folyamatot még hatékonyabbá tenni. Hozzáteszem, sokszor ezek az interjúk nem is személyesen történtek, hanem Skype-on keresztül, például Új-Zélandról Angliában vagy Chile-ben interjúztattam. Ilyenkor előnyös volt, ha a személynek nem csak az arcát, hanem lehetőleg teljes alakját lehetett látni. De minimum deréktól felfelé. Erre meg lehet kérni a másik felet, még az interjú előtti emailezés során, a kellemetlen helyzeteket elkerülvén. A megfelelő kérdések, és a testbeszéd megfigyelésén kívül volt más titkos fegyverem is.

Mivel az ”én kezeim közül” kikerülő beosztottak hosszú ideig velünk maradtak, az elmúlt évek azt mutattják, hogy a legtöbb esetben sikerült a legmegfelelőbb embereket kiválasztanom a munkára. Mondhatnám jó vagyok az interjúztatásban vagy a megfelelő ember kiválasztásában, azaz a munkaerőfelvételben. No ettől dagad is a mellem. De mint minden esetben (most is), az éremnek két oldala van. Az interjúkból származó hosszú távú kimenetel, az hogy mennyi ideig tart majd a egy adott munkakapcsolat, nemcsak az interjúztatón múlik. Jelen esetben nem én vagyok az ász.

Alkalmazz embereket gyorsan, és tudd kirúgni őket még annál is sebesebben.

Tervezd úgy az interjúztatást, hogy az idő neked játsszon

A másik taktikám a következő volt: Az álláshírdetést próbáltam úgy feladni, hogy minél több időm legyen az interjúkra a megfelelő embert megtalálni. Ez az általános egy hónapos felmondásokkal kivitelezhető. Úgy szerveztem a dolgaimat, hogy az idő nekem játszon és húzni tudjam. Kiváncsi voltam melyik jelentkező rendelkezik ambiciózus tulajdonságokkal és emeli fel a telefont, ír emailt, hogy elébe menjen a dolgoknak. Erre a példa, hogy egy sikeres interjú után mindig megadok egy következő határidőt, amikor újra kapcsolatba fogunk lépni egymással. Nem igérek végleges választ, csak annyit, hogy legközelebb beszélünk egy adott dátumon. Részemről ezen a dátumon nem történik semmi, és ezután sem vagy 2-3 napig. Ez általában elég idő ahhoz, hogy a másik fél elébe menjen a dolgoknak és lépjen az ügyben. Kiváncsi vagyok mennyire törtető a személy, és mennyire akarja igazán az általam meghírdetett munkát. Azért csinálom ezt, mert magamból indulok ki. Szinte olyan embert keresek, akinek hasonló ambíciói voltak illetve vannak, mint nekem. Ha valaki pályázik egy állásra, az én olvasatomban ez azt jelenti, hogy ez a személy szeretné megszerezni azt a munkát, szeretne része lenni a csapatnak. Tehát magamból kiindulva én is így tennék, ha a mai konkurenciával teli piacon egy adott állást szeretnék megszerezni.

Mindig is ilyen voltam. Ha kellett az állás, addig hajtottam míg meg nem kaptam. Egyszer Cipruson elhatároztam, hogy fél év 4 csillagos hotelmunka után, szeretnék egy 5 csillagos hotelben dolgozni. Két ilyen hotel volt ami nekem imponált, az egyik az Intercontinental Aphrodite Hills Cyprus volt. Mivel a bárban szerettem volna elhelyezkedni, az FnB (Food and Beverage) vezetőt hetente kétszer-háromszor hívogattam, hogy egy interjút tudjak kicsikarni tőle. Még a recepcióra is bementem egy munkainterjúra, egy teljesen más pozicióra, ugyanis mindent meg akartam próbálni, hogy bekerüljek. Több mint egy hónap telefonálgatás és két interjú után, sikerült bekerülnöm. Innen indult el igazán a karrierem a vendéglátásban.

Ennél jobb vendéglátás marketing nincs is

A témához visszakanyarodva, minden egyes taktikámnak egy célja van, hogy a hosszú távú munkakapcsolat reményében megtaláljam azt a személyt, aki a lehetőségekhez képest a legelkötelezettebben fogja végezni a dolgát. Így annál, aki nagyobb eséllyel marad majd velünk, a tréningbe fektetett idő nem vész el. Azzal pedig, hogy egy lelkes, igazán dolgozni akaró munkatárs van a pályán, a vendégek számára nyújtott élmény is pozitívabb lesz, ami manapság az egyik legmeghatározóbb egy vendéglátással foglalkozó sikeres üzlet mindennapos életében. Mi vendéglátósok tudjuk jól, a vendéglátás marketing legfontosabb eleme a vendégeink pozitív élménye. A folyamat felépítése egy maraton, és nem egy sprint. Egy hosszú távú befektetés – amit ha jól csinálunk majd – szájról-szájra terjed, így generálva önmagát. A vendéglátóiparban ennél jobb marketing nincs is.

Kiváncsi vagyok, a Te esetedben mi a példa? Írd meg Facebook-on. https://www.facebook.com/vizualguru/


ÉRDEKELNE TÉGED HOGYAN IS DOLGOZUNK?
Tekintsd meg munkáinkat >
TUDJ MEG TÖBBET RÓLUNK:
A kulisszák mögött (blog+fotók) >
Ismerj meg minket (a mi sztorink) > 
Lépj velünk kapcsolatba (írj emailt) >

 

< VISSZA 

 

Comments are Closed

Theme by Anders Norén